emizde yaş, cinsiyet, kıdem, hiyerarşik konum ayrımı olmadan çalışanların karşılaşması muhtemel bir işyeri sorunu olan işyerlerinde psikolojik taciz (mobbing), iş ahlakına aykırı sistematik yürütülen bir işyeri sorunudur. İş hayatı kendi içerisinde rekabet, kar baskısı, stres, kişisel hırslar vb. hususları barındırdığından işçi-patron veya işçilerin birbirleri aralarında görülen çatışmalar mobbing davası konusunda düzenlenme zorunluluğunu ortaya çıkarmıştır. Bu yazımızda Mobbingin ne olduğunu, mobbing örneklerini ve mobbing davasını ele alacağız.
Mobing Nedir?
Mobbing veya diğer bir ismiyle psikolojik taciz Kamu kurumlarında ve özel sektörde çalışma ilişkilerini ve mağdurun sağlığını olumsuz yönde etkileyen, işyerinin ve çalışanların verimini düşüren, tek bir nedenle açıklanamayacak kadar kapsamlı ve karmaşık bir süreçtir. İşyerlerinde kişilik özellikleri, mağdurun iş konumu, örgütsel ve sosyo-ekonomik koşulların etkileşimi sonucu ortaya çıkan mobbing tüm dünyada olduğu gibi ülkemizde de sıkça kamuoyu gündemine gelen bir işyeri sorunudur.
Mobbing kısaca; İşyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünüdür.
Ancak İşyerinde karşılaşılan her türlü olumsuz davranış psikolojik taciz olarak algılanmamalıdır. İşyerlerinde psikolojik tacizden söz edebilmek için sergilenen olumsuz davranışların bazı unsurları içermesi gerekmektedir. Bu davranışların; işyerinde gerçekleşmesi, sistemli bir şekilde yapılması, kasıtlı olması, süreklilik kazanmış bir sıklıkla tekrarlanması ve yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacı taşıması gerekmektedir.
Arızi, tek seferlik ya da birden çok tekrarlansa bile strese ve doğal iş yoğunluğuna bağlanabilecek süreklilik arz etmeyen olumsuz tutum, davranış, tartışma ve çekişmeler; İşyeri dışında gerçekleşen tutum ve davranışlar ile benzeri uyuşmazlıklar işyerlerinde psikolojik taciz olarak değerlendirilmez.
Mobbing, psikolojik tacizi ifade etmekte ise de TDK ve Yargıtay’ın bazı kararlarında mobbing yerine “bezdiri” ifadesi kullanılmaktadır. Mobbing, çalışan bireyi pasifleştirmek, yıpratmak ve yıldırmak gibi amaçlar için huzursuz etme, aşağılama, dışlama, önemsememe gibi bilerek ve belirli bir şekilde yapılan baskıcı yönetim ve psikolojik şiddet olarak tanımlanabilir.
Mobbing somut verilerden çok psikolojik, hissiyata dayalı ve soyut veriler üzerine dayandırılmaktadır.
İşyerinde Mobbing Örnekleri
İş yerlerinde gerçekleşen her olumsuz davranış mobbing olarak değerlendirilmemektedir. Tek sefere mahsus fiziksel şiddet, küfür ya da hakaret içeren davranışlar, belli kriz anları, stres, kaza gibi sebeplere dayanan ve süreklilik arz etmeyen davranışlar, işyeri sınırları dışında gerçekleşen davranış ve tutumlar mobbing olarak nitelendirilemez.
Olumsuz nitelendirilen bu davranışın mobbing sayılması için;
- iş ile ilgili ve sistematik bir şekilde yapılması,
- tekrarlanarak süreklilik arz etmesi,
- bilinçli ve kasıtlı olarak yapılması,
- bireyin kişilik haklarının ihlal edilmesi,
- bireyi işten ve İşyerinden uzaklaştırma, yıldırma, baskı altına almaya çalışması
- mağdur kişinin sağlığında ve çalışma performansında gözlemlenebilir zararlar ortaya çıkması
gibi unsurları taşıması gerekmektedir. Ayrıca mobbing açıkça yapılabildiği gibi gizli ve üstü kapalı şekilde de yapılabilmektedir. Ancak mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmayıp, kişilik haklarına yönelik haksızlığın tespiti yeterlidir.
Mobbing Örnekleri
Aşağıda işyerlerinde rastlanabilen ve mobbinge örnek olabilecek bazı davranışlar sıralanmıştır. Mobbinge örnek olabilecek bazı davranışlar;
- Birey hakkında dedikodu yapılması ve bireyin bunu hissetmesi,
- Kişinin özgüvenini sarsan davranışlar,
- Görünüşü, dili ve dini ile ilgili olarak alay edilmesi veya bu sebepten dışlanması,
- Bireyin susturulması ve aşağılanması,
- İş ile ilgili organizasyonlar konusunda haberdar edilmemesi,
- Bireyin yapmış olduğu işin niteliğine uygun olmayan işler verilmesi,
- Yapmış olduğu işe ilişkin sürekli olarak eksiklik bulunmaya çalışılması,
- Mobbing dozu arttırılarak kişiye küfür, hakaret edilmesi, sarkıntılık sözlü ve fiziksel cinsel imalar,
Mobbing örnekleri olarak sıralanabilir.
Mevzuat
İşyerlerinde psikolojik taciz ifadesi mevzuatımıza ilk defa Türk Borçlar Kanunu ile girmiştir. Söz konusu Kanunun “İşçinin kişiliğinin korunması” başlıklı 417 nci maddesi altında düzenlenmiştir.
6098 Sayılı Türk Borçlar Kanununun 417. Maddesine göre;
“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
Burada gerekli önlemleri alma yükümlülüğü işverenin üzerindedir. İşveren işyerinde psikolojik tacizin oluşmasını önlemek amacıyla gerekli her türlü önlemi alacaktır.
Gerçekten, işverenin, işçinin sağlığını korumak amacıyla hastalandığında onu çalışmaya zorlamama, tedavisi için gerekli izinleri verme, gerektiğinde işyerinde acil tedavi imkânlarını sağlama gibi yükümlülükleri söz konusudur. Böylece, işçilerin rahat ve huzur içinde çalışabilecekleri bir ortamın sağlanması amaçlanmıştır. Bunun bir ölçüsü olarak işverenin işyerinde “ahlâka uygun bir düzeni gerçekleştirmekle” yükümlü olduğu kabul edilmiştir.
6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 4. Maddesinde ise daha genel bir düzenleme getirilmiştir. İlgili kanun maddesine göre;
“ (1) İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede;
a) Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar.
b) İşyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izler, denetler ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlar.
c) Risk değerlendirmesi yapar veya yaptırır.
ç) Çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz önüne alır.
d) Yeterli bilgi ve talimat verilenler dışındaki çalışanların hayati ve özel tehlike bulunan yerlere girmemesi için gerekli tedbirleri alır.’’
Yine sorumluluk işverenin üzerine yüklenmiş, psikolojik tacizin oluşmaması için gerekli önlemleri alması gerektiği üzerinde durulmuştur. Ancak tüm bu önlemlere rağmen psikolojik baskı ve tacizin ortaya çıkması durumunda işçinin mobbing davası açma hakkı söz konusu olacaktır.
Mobbing Davası
Mobbing davası, işçiye çalıştığı işyerinde uygulanan sistematik yıldırma hareketleri nedeniyle uğradığı zararlar nedeniyle açılan maddi ve manevi tazminat davasıdır. İstifa etmesini sağlamak amacıyla kendisine planlı ve sistematik bir biçimde baskı uygulanan çalışan bu eylemler sonucu uğradığı zararları tazmin etmek amacıyla Mobbing davası açar.
Mağdur olan işçi kendisine mobbing uygulanması nedeniyle iş aktini haklı nedenlerle feshedebileceği gibi uğramış olduğu zararları da dava yoluyla tazmin edebilecektir. İş sözleşmesini haklı nedenlerle feshetmesi halinde işçi tazminat alma hakkını yitirmez.
İşçi açacağı bir dava ile kıdem tazminatı ve varsa diğer alacaklarını davalı işverenlikten faizi ile tahsil edebilmektedir. Mobbingin varlığı halinde ayrıca genel hükümlere göre manevi tazminat davası hakları saklıdır.
Ayrıca eylemleri suç teşkil etmesi halinde işçinin mobbing yapan yöneticiden doğrudan tazminat isteme hakkı bulunmaktadır.
Mobbing Davalarında İspat Sorunu
Yargıtay’ın eski tarihli kararlarında mağdur işçinin mobbing iddiası mobbingin varlığı için yeterli görülmemiş ve mobbing ispat yükümlülüğü işçiye ait görülmüştür. Ancak yeni tarihli kararlarına göre gerçekçi biçimde ortaya konan mobbing iddiası yeterli olup, işveren işçiye mobbing uygulanmadığını ispat etmelidir. Yargıtay mobbingin ispatı hususunda Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2013/693 E, 2013/30811 K ve 27.12.2013 tarihli kararı önem arz etmektedir.
Karara göre; “mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı davacı işçinin kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü: tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir”. denilmiştir.
Görüldüğü üzere, Yargıtay yeni tarihli kararları ile mobbing uygulamalarının ispatı için kesin deliller aranmayacağını, kuşku uyandıracak delillerin ileri sürülmesinin yeterli olduğunu, mobbing uygulanmadığının ispat külfetinin işverenlikte olduğunu, mobbing’in varlığı için kişilik haklarının ağır bir şekilde zedelenmesine de gerek olmadığını, hafif saldırıların bile mobbing’e vücut verdiğini belirtmektedir.
Yargıtay’a göre mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfeti davalıya düşer.
Genel kurala bakıldığında usulsüz olarak elde edilen bilgi ve belgelerin mahkeme nezdinde delil olarak kullanılamayacağı görülecektir. Ancak Yargıtay’ın mobbing özelinde istisnai bir kararı bulunmaktadır. İşçinin işvereni tarafından sözlü hakarete uğradığı, hakkında haksız yere soruşturma başlatıldığı, küçük düşürücü davranışlara maruz kaldığı bir durumda başka bir toplantı sırasında cep telefonu ile gizlice kayıt yapmış ve burada da çeşitli hakaretlere maruz kalmıştır. Yargıtay, verdiği kararda eğer kişi bu yoldan başka şekilde kendisine yapılan mobbingi ispat edemiyorsa yapılan gizli kayıtların geçerli delil olarak kabul edebileceğini ele almış ve bu yönde karar vermiştir.
Görevli ve Yetkili Mahkeme Ve Zamanaşımı
Mobbing davalarında görevli mahkeme iş mahkemeleridir. İş hukukundan kaynaklanan ve hukuki sonuçları olan davalarda (maddi-manevi tazminat) görevli mahkeme iş mahkemeleridir. İşverenin ikametgahının bulunduğu yer iş mahkemeleri ile işyerinin bulunduğu yer iş mahkemeleri ortak yetkilidir.
Kişi bunlardan istediğinde dava açabilir. Diğer yandan mobbing niteliğindeki eylemlerin suç teşkil etmesi durumunda açılacak olan ceza davalarında suçun mahiyetine göre asliye ceza mahkemeleri ve ağır ceza mahkemeleri görevlidir.
Ceza davası bakımından suçun işlendiği yer mahkemesi görevli ve yetkilidir. Mobbing davası açma süresi Yargıtay kararlarında 2 yıl olarak yer almıştır. Buna göre 2 yılı aşan durumlar mobbing davasına konu edilemeyecektir. Bununla beraber bu dava aynı işyerinde çalışıyorken de açılabilir.
Mobbing Davası Yargıtay Kararları
İşyerlerinde psikolojik taciz olayları hakkında yargının vermiş olduğu bazı örnek kararlara aşağıda değinilmiştir.
1. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2007/9154; K. 2008/13307; T. 30.5.2008
ÖZET: Dava, disiplin cezalarının kaldırılması ve işyerinde duygusal taciz (psikolojik taciz) nedeniyle istenen manevi tazminat talebine ilişkindir. İşveren kişisel nedenlerle davacı işçinin yanında çalışmasını istememekte ve bir yıl içinde kendisinden 5 kez yazılı savunma talep etmiştir. İşveren işçisini gözetme yükümlülüğüne uymayarak davacıyı iş arkadaşları önünde sürekli olarak küçük düşürmüş, bağırmış ve işleri beceremediğini ifade etmiştir. Davacı mesai sonrası ağlama krizleri geçirmiş, psikolojik tedavi görmüştür. Psikolojik taciz kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları içermektedir. Açıklanan olaylar ışığında davacının davasının kabulü gerekir.
2. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2010/35500; K. 2012/44486; T. 27.12.2012
ÖZET: Somut olayda, davacının satın alma bölümünde çalıştığı ve iş akdinin haksız feshedildiğini ileri sürdüğü anlaşılmaktadır. KARAR VE SONUÇ: Dosyadaki delillerden davacının yaptığı bir tanıklıktan dolayı çalışmakta olduğu davalı işyerinde farklı muameleye maruz kaldığı, savunmasının alındığı, yazılı muvafakati alınmaksızın çalışmakta olduğu yerin değiştirildiği, işyerinde çalışan bir şoförle aralarında bir ilişki olduğu yolunda doğruluğu ispatlanamayan bir kısım asılsız isnatlara maruz bırakıldığı, tüm bu uygulamaların davacı açısından yıldırma (mobbing) olarak kabulünün gerektiği, bu itibarla da davacının iş sözleşmesini haklı olarak feshettiği anlaşıldığından, kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken reddine karar verilmesi isabetsizdir.
3. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2008/10408; K. 2009/26968; T. 10.5.2009
ÖZET: Dosya içeriğinde mevcut istifa dilekçesinde davacı çalıştığı bölümün sağlık sorunları nedeniyle elverişli olmadığını bildirerek ayrılmak zorunda kaldığını ifade etmiştir. Sağlık raporlarından davacının tüberküloz hastası olduğu anlaşılmaktadır. Hastalığının niteliği itibariyle 4857 sayılı Kanunun 24 üncü maddesinin birinci fıkrasındaki koşulları taşıyıp taşımadığı buna bağlı olarak feshin haklılığı tartışılmamıştır. Öte yandan davacının işyerinin (bölümünün) çok sık değiştirildiği ve yıldırma politikası uygulandığı iddia edilmiştir. Davacının işyerinin hangi tarihlerde ve hangi sıklıkta değiştirildiği belirlenerek işyerinde psikolojik taciz unsurlarını taşıyıp taşımadığı araştırıldıktan sonra tüm delillerle birlikte bir değerlendirmeye tabi tutularak sonuca gidilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.
4. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2008/375; K. 2009/15531; T. 2.6.20094
ÖZET: Davacının daha önce pantolon bölümünde çalışırken şefi tarafından hakarete uğradığı, işyerinde psikolojik tacize uğradığı bu nedenle ceket bölümüne naklinin yapıldığı anlaşılmaktadır. İşçinin tekrar aynı bölüme verilmesi işçiye haklı fesih imkanı verir.
5. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2008/3122; K. 2008/4922; T. 14.3.2008
ÖZET: Somut olayda davacı işçi dövülmüş, rapor sonrası işe geldiğinde huzursuz edilmiştir. Davacının dövülmesinden sonra işyerinde huzursuz edildiği, davacı tanığı ve olayların tipik akışı göstermektedir. İşçi psikolojik taciz sonucunda istifa etmiştir. Bu konuda yeterli emare bulunmaktadır. Kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken reddi bozmaya gerektirmiştir.
6. Sakarya 1. İdare Mahkemesi, E. 2010/474; K. 2011/187
ÖZET: “…davalı idarenin disiplin cezaları ve geçici görevlendirmeler ile davacının kişilik haklarının ve manevi bütünlüğünü zarara uğrattığı sonucuna varıldığından davalı idare tarafından davacıya takdiren 5.000 TL manevi tazminat ödenmesi gerektiği sonucuna varılmıştır…” hükmüne varılmıştır.
Sonuç
Türk Hukuku’nda mobbing terimi kavramsal olarak tam bir açıklamaya kavuşturulamadığı, mobbing davası sonucunda verilen ceza yapılan her fiile göre değişkenlik gösterdiği ve her olay kendi şartlan ile değerlendirileceğinden mağdur çalışanın mobbingi ispatlamak adına tüm somut delilleri mahkemeye eksiksiz bir şekilde sunması davanın çalışanın lehine sonuçlanması ihtimalini arttıracaktır.
Çalışan iş yerinde; itibarını, saygınlığını, kurumdaki pozisyonunu zedeleyeceği nitelikte olan tüm yazışmaları kaydetmeli ve mümkünse kopyalarını da almalıdır. Psikolojik taciz mağduru toplayacağı bu delillerle birlikte uzman bir avukata başvurarak hukuki yollardan zararının giderilmesini talep edebilecektir. BEK Partners Hukuk Ofisi olarak uzman avukat ekibimizle biz de müvekkillerimize İşçi Davalarında mağduriyetlerin giderilmesi adına yardımcı oluyoruz.
