İşçi – işveren ilişkilerinde en çok karşılaşılan durumların başında işçilik alacakları ve tazminat davaları gelmektedir. İş sözleşmesini kendi rızasıyla sona erdiren veya kendi rızası dışında fesih yoluyla iş akdi sona eren bir işçi, geçmişe yönelik mevcut alacaklarının hangilerini talep edebilecek ve ne kadarını isteyebilecektir? Bir işverene bağlı çalışan işçiler tarafından sıkça sorulan bu sorular işbu makalemizin konusunu oluşturmaktadır. Bu sebeple bu yazımızda işçi alacaklarının neler olduğunu, feshe bağlı işçi alacaklarını, feshe bağlı olmayan işçi alacaklarını ve işçi alacaklarında görevli ve yetkili mahkemeleri ele alacağız.
İşçilik Alacakları Nedir?
İşçilik alacakları nedir? İşçilik alacakları; 4587 sayılı İş Kanunu kapsamında, bir işçinin iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra konu edilen hak ve alacakları olarak tanımlanır. İş sözleşmesi feshe bağlı veya feshe bağlı olmayan nedenlerle sonlanabilmektedir. Dolayısıyla işçilik alacakları konusunda yazımızın devamında feshe bağlı işçilik alacakları ve feshe bağlı olmayan işçilik alacakları kavramlarından bahsedilecektir.
Feshe bağlı işçilik alacaklarından bahsedebilmek için işçinin iş güvenliği kapsamında sözleşmesinin feshedilmesi gerekmektedir. Feshin geçerli bir sebebe dayanması için iş yerinde en az 30 kişinin çalışıyor olması ve işçinin en az altı aylık kıdeminin olması gerekmektedir. Bu şartlar işçinin iş sözleşmesinin feshi halinde işe iade davası açabilmesi için ön koşuldur.
Şimdi işçilik alacakları hakkında genel bilgilere gelelim.
İşçilik Alacakları Nelerdir?
İşçilik alacakları nelerdir? Işçilik alacakları; bir işçinin iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra çalıştığı sürelere ilişkin ücret, tazminat, fazla mesai, kıdem tazminatı gibi alacaklardır.
4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işçilik alacakları;
- Çalışma karşılığı ödenen,
- Parasal nitelikte,
- Ücret,
- Fazla mesai,
- Kıdem tazminatı
Gibi bir takım kalemlerdir.
Bu alacaklardan bir kısmı feshin mevcut olması şartıyla talep edilebilirken; bir kısmı fesih şartına bağlı olmayıp her zaman talep edilebilecek niteliktedir.
İşçilik alacaklarının kendilerine özgü bazı şartları mevcuttur. Bu şartları sağlayan her işçi bu alacakları talep edebilir. İşçilik alacaklarını hesaplayabilmek için somut olaya, çalışma şekline ve çalışma süresine bakmak gerekmektedir. Bunun yanında işten ayrılma yöntemi de talep edilebilecek alacak türü ve miktarını etkilemektedir.
Alacak konusunda uyuşmazlık çıkması durumunda mahkeme tarafından görevlendirilecek uzman bir bilirkişi aracılığıyla hesap gerçekleştirilecektir.
Yakın zamanda güncellenen ve konuyla ilgisi olduğunu düşündüğümüz işsizlik maaşı ve şartları başlıklı yazımızı da okuyabilirsiniz.
Feshe Bağlı İşçilik Alacakları Nelerdir?
Feshe bağlı işçilik alacakları nelerdir? Feshe bağlı işçilik alacakları; iş sözleşmesinin sona ermesiyle doğan, tazminat ve izine bağlı işçilik alacaklarıdır.
Feshe bağlı işçilik alacakları şunlardır;
- Kıdem tazminatı,
- İhbar tazminatı,
- Yıllık ücretli izin alacağı ve
- Kötü niyet tazminatı
Olarak listelenebilir.
Yukarıda da belirtildiği üzere bu işçilik alacakları feshe bağlı olup sözleşmenin son bulmasıyla talep edilebilecek alacak kalemleridir. Şimdi bu kalemleri tek tek ele alalım.
Kıdem Tazminatı
Kıdem tazminatı nedir? Kıdem tazminatı; işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında ödenen bir alacak kalemidir.
Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Kıdem, aynı işverene hizmet akdiyle kesintisiz veya belirli aralıklarla bağlı olarak çalışmış olması durumunda, aynı işverene ait hangi işyerinde çalıştığı fark etmeksizin hesap edilir.
Kıdem tazminatının talep edilebilmesi için iş kanunu kapsamında bir takım şartların yerine getirilmesi gerekmektedir.
Kıdem tazminatının talep edilebilmesi için;
- 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işçi sayılmak,
- Aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl süre çalışmış olmak ve
- Sözleşmenin de Kanun’da aranan şartlar ile sona ermiş olması
gerekmektedir.
Sözleşme işveren tarafından haklı bir neden olamadan feshedildiğinde, yukarıdaki şartları da sağlaması şartıyla her işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir.
Feshin taraflara bildirildiği tarihten itibaren 5 yıl içerisinde işçi bu hakkını kullanabilecektir.
İhbar Tazminatı
Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından usulüne aykırı olarak, bildirim dikkate alınmadan ve haklı bir neden olmadan feshedilmesi durumunda talep edilebilecek bir tazminattır. İhbar tazminatı talep edebilmek için herhangi çalışma süresi şartı bulunmamaktadır.
İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenmiş olan süreler içerisinde fesihten önce kendisine bildirimde bulunulmayan işçi ihbar tazminatına hak kazanacaktır.
İş Kanunu 17. Madde şu şekildedir.
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
- a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
- b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
- c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
- d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. (İş Kanunu 17. Madde)
Yıllık İzin Ücreti Alacağı
Yıllık izin ücreti alacağı nedir? Yıllık izin ücreti alacağı; işçinin dinlenmesi için öngörülen yıllık izin günlerinde çalıştırılması karşılığında ödenmesi gereken bir işçi alacağı kalemidir. Bu süreler Kanun’da belirtilmiş olup bu alacağın talep edilebilmesi için işçinin en az 1 yıl çalışması gerekmektedir. Yıllık izin ücreti alacağı Kanun’dan kaynaklanan bir hak olup, iş akdinin kim tarafından feshedildiğine bakılmadan fesih ile birlikte talep edilebilir hale gelmektedir.
Kötü Niyet Tazminatı
Kötü niyet tazminatı nedir? Kötü niyet tazminatı, iş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin iş sözleşmesinin, işveren tarafından fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında ödenen tazminattır.
Kötü niyet tazminatı sadece belirsiz süreli sözleşmelerde uygulama alanı bulur, belirli süreli sözleşmelerde kötü niyet tazminatından söz edilemez.
Ofisimiz avukatları tarafından daha önce yazılmış olan mobbing davası başlıklı yazımızı da bu kapsamda okuyabilirsiniz.
Feshe Bağlı Olmayan İşçi Alacakları Nelerdir?
Feshe bağlı olmayan işçilik alacakları nelerdir? Feshe bağlı olmayan işçilik alacakları; ücretler, fazla mesai ve diğer ücretlere ilişkin alacaklarıd.r
Feshe bağlı olmayan işçilik alacakları ise şunlardır;
- Ücret,
- Fazla mesai ücreti,
- Ubgt ücret alacağı,
- Hafta tatili ücret alacağı
Olarak sıralanır.
Bunlar feshe bağlı olmayan işçilik alacakları arasında sayılmaktadır. Bunları da başlıklar halinde aşağıdaki şekilde açıklayabiliriz.
Ücret Alacağı
Ücret alacağı, işçi ile işveren arasında imzalanan sözleşme kapsamında işçiye ödenmesi gereken tutardır. Ücret, bir işçiye yaptığı iş karşılığında işveren tarafından para ile ödenen tutardır.
Ücret ödeme tarihleri, iş akdi uyarınca günlük, haftalık ve aylık olarak belirlenebilir. Bu ödeme tarihleri arasında bir aydan fazla süre bulunmamalıdır.
İş hukuku kapsamında işçinin, hak etmiş olduğu ücreti, iş sözleşmesi devam etse de veya sona ermiş olsa da her zaman talep etme hakkı bulunmaktadır.
Ücretin, işçiye eksiksiz bir şekilde ödendiğinin ispatını yapma yükümlülüğü işverene aittir.
Peki ücret alacaklarında zamanaşımı ne kadardır? Bu sorunun cevabını yine kanuna dayanarak verelim. Ücret alacaklarında zamanşımı, ücret alacağının muaccel hale gelmesinden itibaren 5 yıldır. Bu sürenin geçmesi halinde ücret alacağı zamanaşımına uğrar.
Fazla Mesai Ücreti
Fazla mesai ücreti, haftalık çalışma süresi 45 saati aşan bir işçinin, İş Kanunu 41. maddesi gereğince hakkettiği bir ücrettir. Fazla mesai ücreti fesih şartına bağlı olmadan her zaman talep edilebilir. Haftalık çalışma süresi 45 saati aşan işçi fazla mesai ücretine hak kazanır.
Fazla mesai ücreti hesaplama nasıl yapılır? Fazla mesai ücreti hesaplama şu şekildedir. Haftalık çalışma süresi 45 saati geçen işçiye normal ücretinin %50 fazlası yani, 1.5 katı ücret ödenmesi gerekir. Fazla mesai ücreti hesaplama genel olarak bu şekilde yapılmaktadır.
Ayrıca haftalık çalışma saati 45 saati aşmasa bile bir günde 11 saatten fazla çalışılan her saat için fazla mesai ücreti ödenmelidir.
Fazla mesai yapıldığının ispatı işçi üzerine yüklenmiş bir sorumluluk iken, fazla mesai ücreti ödendiğinin ispatı işveren üzerindedir.
Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti
Kanunumuzun kabul ettiği Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri; dini ve milli bayramlarımız ile yılbaşı günüdür. İşçinin belirtilen günlerde çalışması halinde, taraflar arasında fesih bulunmasa da, işçiye çalıştığı her gün için ek olarak 1 günlük ücret ödenmelidir. Yani işçi bu günlerde çalışırsa ücretini 2 kat olarak almalıdır. Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günleri Ücreti alacağına yönelik kanunen belirlenen zamanaşımı süresi de 5 yıldır. Bu süre talep tarihinden geriye dönük olarak uygulanmaktadır.
Hafta Tatili Ücreti Alacağı
Hafta tatili ücreti İş Kanunu’nun 46. maddesinde düzenlenmiştir. Hafta tatili ücreti fesih şartına bağlı olmadan her zaman talep edilebilir. Kanun’a göre her işçiye 7 günlük hafta boyunca kesintisiz olarak en az 24 saat tatil hakkı tanınmıştır. Bu hafta tatilinde işçinin çalıştırılması durumunda ek olarak günlük ücretinin 1.5 katı ödeme yapılması, yani toplam 2.5 günlük ücret ödenmesi gerekmektedir.
İşçi Alacaklarında Görevli ve Yetkili Mahkeme
İşçi alacakları davalarında görevli mahkeme iş mahkemeleridir. Taraflar arasında özel bir yetki sözleşmesi bulunmadıkça, İş Mahkemeleri Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca; işveren gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesi veya işveren birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesidir. İş mahkemeleri bulunmayan yerlerde ise Asliye Hukuk Mahkemeleri İş Mahkemesi sıfatıyla görevlidir.
İşçilik alacakları davasında yetkili mahkeme ise davalı işveren gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi veya işin ya da işlemin yapıldığı yer mahkemesidir. Davalı işveren birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir.
İşçi Alacakları Davalarında Zorunlu Arabuluculuk Uygulaması
Işçi alacakları arabuluculuk kapsamında ele alınan bir konudur. İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi uyarınca 01.01.2018 tarihinden itibaren ikame edilecek her türlü işçilik alacakları davalarında zorunlu arabuluculuk uygulaması getirilmiştir.
Mevzuata göre başvurucu taraf öncelikle arabulucuya başvurusunu yapacak, arabuluculuk müessesinde tarafların uzlaşamaması halinde başvurucu iş davasını açacaktır. İşçi alacakları davasında arabuluculuk, iş davasının açılmasının ön koşulu haline getirilmiştir. Bu şekilde tarafların, mahkemeye gitmeden arabulucu vasıtasıyla anlaşma imkanları mevcut olup çok kısa sürede sonuç alınabilmesi mümkündür. Uzlaşmanın sağlanamaması halinde ise işçi alacakları için dava açılabilmektedir.
Sonuç
İşçilik alacakları davalarında 01.01.2018 tarihinden arabuluculuk uygulaması bir ön şart olarak yer almakta ve dava açılmadan önce uygulanmaktadır. İş sözleşmesini kendi rızasıyla sona erdiren veya kendi rızası dışında fesih yoluyla iş akdi sona eren işçiler geçmişe yönelik alacaklarını tazmin etmek amacıyla doğrudan işverene başvurabilecek, talebin işveren tarafından olumlu karşılanmaması halinde ise arabuluculuk müessesi uygulamaya girecektir. Ancak tüm bu süreç işçiler adına yoğun bir uğraş gerektirmektedir. Arabulucuya başvurmak ve sonrasında da işçi alacağı davası açmak için ciddi bir hukuki bilgi birikimine sahip olmak gerekmektedir.
Zira iş davaları delil ve ispata ilişkin yürümektedir. Bu yüzden iş davalarında tecrübeli bir iş davası avukatıyla çalışmanızı tavsiye ederiz. Bek Partners Hukuk Ofisi, Ankara avukat, olarak iş davalarında yıllara dayanan tecrübemiz ve uzman avukat kadromuzla sizlere hukuki bilgi ve danışmanlık hizmeti sağlamaktan mutluluk duyar, sizleri her türlü hizmet için Çankaya’da bulunan hukuk ofisimize bekleriz.
